新卒生の応募数を増やすことや、求人広告や人材紹介会社に予算をかければ大丈夫だろう、と妥協した採用になっていませんか？
現在の就職や転職の市場において求職者より企業の数が上回っていることから、採用活動は難航しています。
妥協した採用活動の結果、採用した学生から内定辞退を受けてしまったり、企業と学生の間に価値観のズレが生じてしまうことから離職率が高まり、多くの中小企業では人手不足になっている傾向です。
政府の統計データによると、2019年3月卒業予定の大学生に対する求人倍率は1.88倍と空前の売り手市場が続いています。その中でも従業員が300人未満の企業の求人倍率に限って見ると9.91倍と1人の学生に10社ほどが内定を出すという事態に至っています。
このような状況下で中小企業の採用活動は妥協しなければいけないのでしょうか？
・近年優秀な学生の中には、これから成長する企業で働きたい！
・他の学生と同じようなサラリーマンになりたくない！
・自分が企業を成長させたい！
実は、上記のようなことを軸に企業選びをしている学生も一定数存在します。
企業の規模や企業ブランディング、地方企業だから採用活動がスムーズに進まないと採用担当者や人事部は思われているかもしれませんが、中小企業でキャリアアップしたいと考えている学生の選定や適切なアプローチができていないのが大きな原因です。
では、企業が求めている人材に対してどのようなアプローチをすればいいのかは以下でご説明していきます。
企業側が望む人材を採用するためには、社内の雰囲気を発信することです。学生が自社に入社した後のキャリアを想像しやすいように、どのような人材を求めているのかを伝えることが重要です！
例えば「自発的に意見を主張し、協働できる人」など抽象的な定義ではなく
、学生が採用後に配置される部署ではどのような仕事をしていて、どのように意見を主張し、どのように協働ができるのかを発信することが重要です。
このような情報発信を行うために、入社後何年でどのようなキャリアアップができて、組織でどのようなポジションに位置付けるかを明確に伝えることが、企業への申し込む検討熟度を上げることができます。
例）当社Aに入社される学生は、3年後にグループリーダーとして当社事業の新規開拓立案を手がけ、当社クライアント数を120％以上増加して欲しい。
具体的な数字とともに、期待する働きを提示することで、入社後の離職率低下や、Web上での応募数増加に繋げることができます。
顧客の人物像をなるべく具体的に考察し明確化することにより、的確な販売戦略を展開することができて、採用活動においてペルソナ設定は重要な戦略だと言えます。
優秀な学生に対してアプローチするためには、3段階で求める仕事の難易度設定と3種類のペルソナ設定がオススメです。
A) 決められたことを決められた通りに実行できる。(オペレーション業務)
B) 決められたルールの中でも状況により創意工夫を求められる業務。
C) 相手や状況によって自分で考えて物事を生み出す必要のある業務。
A⇨Cに行くほど難関な業務になるため、求める人材の要件も高く設定する必要があります。
1.属性
住んでいる場所、通っている学校、学部、学科、そして所属しているサークルや体育会活動。
2.嗜好性
どのようなキャリアを描いているのか。どのような企業で働きたいと考えているのか。
3.関心ごと
どのような活動をしているのか。どのような趣味を持っているのか。休日はどのような過ごし方をしているのか。
ペルソナ像を落とし込むことによって、優秀な人材像が明確になり、効率の良いアプローチを練ることができます。
まずは優秀な人材が集まってくれるような「場所・企画・関わり」の提供しましょう。
企業と求職者のマッチング率を上げるには、企業側の適切な情報発信が必要だということは、お分かりいただけたでしょうか？
多くのWebサイトに見られるのは、給与や福利厚生などの企業目線を中心にした情報発信です。それでは、求職者の目を留めることは難しいでしょう。
採用ページのデザインを変えるのも一つの方法ですが、仕事に対して本質的な部分を露出させることが、応募数を増やすポイントになります。
ブラック企業だけでなく、社内での小さな出来事でも、個人の情報発信で世に公表されやすいので、事前に社内の雰囲気を伝えることが重要です。
中小企業や採用に大きな予算をかけられない企業は、Webサイトの見直しと採用ページの改善を行いましょう。採用コスト削減だけでなく、企業ブランディングにも繋がるので、Webサイトの構築は欠かせません。
採用担当や人事部の方に向けて、自社サイトで採用活動を無駄にしないためにサポートする電子書籍を無料でご提供しておりますので、そちらも合わせてご覧ください！
