近年、「離職率」というワードが取り上げられる機会が増え、企業と求職者の適切なマッチングに重点を置かれるようになりました。
多くの企業では、自社に欲しい人材を端的に求職者に伝える手段として「求める人物像」を採用ページに記載しています。
内定後の辞退率、入社後の離職率を低下させる、また従業員がその企業で最大限にパフォーマンスを発揮するために「求める人物像」のような採用基準を求職者に対し、明確に提示することは非常に重要です。
これらを意識することで、採用コストの削減に繋がる採用活動を展開することができます！
本記事では、採用コストを抑えるために行う採用基準の明確化に向けた取り組みについてご紹介しております。
新卒市場において就職活動をする学生は企業の採用基準に対してどのような認識をしてどのようなリスポンスをしているのでしょうか？
「学生による企業の採用基準の認識過程~社会科学分野に着目して~」という青山大学出版の論文を基に考察していきます。
論文によると、全ての学生は企業の求める人材像を、程度の差はあるものの、参照していて企業の採用基準と一定の関連があることを見抜いています。
つまり学生目線では、「求める人物像＝企業の採用基準」という方程式が成り立っているということです。
その結果、「企業が求める人物像」が学生にとって不明瞭なケースや伝わりにくい場合、応募自体を敬遠してしまう傾向があるのです。
企業にとってもせっかく自社の採用ページを訪れてくれた学生がここで応募を敬遠してしまうのは非常に勿体無いですよね。
ここで企業がやってしまいがちな「求める人物像」の事例をご紹介します。
-キーワードだけ記載
Ex) 自発力・忍耐力・発信力。
キーワードを羅列するだけでは学生に伝わりません。
それどころか、時代から遅れた印象も与えてしまいます。-横文字ばかりの記載
Ex)チームワーク・コラボレーション・インゲージメント
横文字ばかりを並べてしまうと表現が曖昧すぎ、学生に伝わりません。
文の中に１つや２つの横文字を入れるのは良いですが、あまり多く入れることはお勧めしません。-必要のない情報量が多い文章
Ex)創業1920年の当社の100年以上に渡る伝統を引き継ぎ、世界を席巻してきた当社の技術力と文化力を一層日本全体にまた世界に広げ、世界経済をリードし続けることのできる国際的人財。理想の人物像は企業のブランドを発信する場所ではなく、あくまでもどのような人材に入社して欲しいのかを簡単に紹介する場所です。必要のない情報が多く記載されているとそれだけ学生をミスリードしてしまう可能性を大きくしてしまうためお勧めしません。
上記のような学生にとって趣旨がわかりにくい表現は避けるようにしましょう！
以下の人気企業の「求める人物像」を参考にして見ていきましょう。
日立製作所：困難に立ち向かい、最後までやりとげられる人財
メルカリ：Go Bold – 大胆にやろう（リスクテイクできる人）
東京海上日動：発意に溢れ、自ら考え、発信し、行動する個性豊かな人材
任天堂：覚悟をもって困難に向き合い、お客様の笑顔のために前向きに挑戦を続けていける人
JAL：失敗を恐れず常に新しい事に挑戦し、人任せにすることなく最後までやり遂げる人財
ソフトバンク：ソフトバンクの変化を楽しみ、何事もチャンスと捉え挑戦する人
どの企業も短くわかりやすいのが特徴的で、何よりも企業の顔が浮かんできます。ストレートで伝わりやすい表現を意識して、学生に採用基準を意識してもらえるように、企業と学生のミスマッチを防ぎましょう。
自社の１番のこだわり＋α＝最適な「求める人物像」
自社で最ものこだわりと、どうしても求職者に欲しい要素を付け足すことで、「求める人物像」を作成することができます。
一言でわかりやすい人物像を設定することで、学生に自社がどういった会社なのか、簡潔に印象を与えることが可能です。
本記事では、「求める人物像」に記載する表現の重要性をご説明しました。
「求める人物像」設定＝企業と学生のミスマッチの防止＝採用コスト削減
この方程式を覚え、自社の採用ページを見直してみてはいかがでしょうか。今すぐできる小さい改善の積み重ねにより自社採用能力の強化に繋がります！
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