近年、企業の数がに対して学生の数が少ない「売り手市場」になっていて、今後も売り手市場が続いていく見込みです。
学生がどの企業に就職したいか優位な立場にあることから、企業側の採用戦略は変わりつつあります。また、若年層の仕事に対しての意識が変わっていて、給与面より自分の将来性を軸に考えるようになっています。
日本のデジタル化が進んでいることから、目先の収入よりも将来の収入をみていることが読み取れます。
企業の採用戦略も変わっていて、求職者目線で情報発信をしたり、Web上で施策を打ち出したりなど、あくまでも企業が主役ではなく、求職者をベースに考えなければなりません。
間違えてはいけないのは「一方的に言いたいことだけ言う」ことです。こちらを踏まえて本記事をご覧ください。
採用活動でありがちな失敗は、「オウンドメディアを始めよう」「ミートアップをやるべきだよね」「ランチ面接なら応募増えるよね」と、具体的な目的もなく、打ち出してしまい人事や現場の負担ばかり増えてしまうことです。
人材紹介会社や求人広告でも同じようなことが言えて、「能力が高い人材がほしいよね」という理由だけで、具体的な施策もないまま社外コストを流出してしまっているケースもよくあることです。
中小・ベンチャー企業は、大手企業と比べての全体の年齢層が若いので、経験が浅くても人事部に抜擢される方も少なくないでしょう。
採用活動を成功に導くのであれば、事業や会社の成長においてどういう「人財」が必要かという定義と、そのターゲットに対してどんなアプローチをするか、という設定です。つまり、マーケティングが求められます。
採用活動でやるべきことは、「選考前〜選考中〜オファー〜入社まで」の各プロセスの目的と施策を決めることです。
事例としては、選考前に「どういった企業なのか」という部分を洗いざらいにしたほうが、共通認識を持てることから話が進みやすいという意図を込めてです。
某企業が取り組んでいる採用活動の成功事例では、各事業部の魅力やリアルな声を載せたコンテンツを作成し、さらに採用担当者がどのような人かわかるコンテンツまでを渡し、実際に会うときに求職者の心理的ハードルを下げることが目的とされています。
つまり、新しい環境に踏み込むときのようなワクワクを作ること、安心を感じさせることが重要です。
心理的安全面を担保したで相互理解し、本音で語り合うことで入社後活躍の確率が下がるのでミスマッチが防げます。
求職者の入社後は、採用担当者や人事部は関係ないと思っていることです。最近まではそれでよかったのですが、個人が簡単に情報を発信できることから、社内の本当や嘘は筒抜けしやすいということです。
良いことも悪いことも世間に公表されやすいので、採用活動の時点から、いかに入社した人の満足度を高めるか、活躍してもらうかを組み立てることが求められます。
それが、未来の採用力に活きるので、決しておろそかにしてはいけない部分でしょう。
どの会社も「人が大事」と言いますが、それを人事部だけに放り投げてしまうから、入社後にすれ違いが起きて、早期離職をしてしまう人がいるのでしょう。
採用担当者にできることは限界があります。その点で、経営陣や現場メンバーと協力しながら採用をスムーズにできるか、人事部がハブ的な存在になれるかが成功を左右します。
一つの企業が求めている「人財」を狙っているような競合他社は数多くあり、他社の施策事例を真似するだけでは上手くいきません。企業の採用活動において重要視されるのは、実行ではなく「採用の計画」です。
誰の共感を生みたいのか、どうやったらバズるのか、そうではありません。自社のことを知ってほしい人に正確な情報を知ってもらうことが大切です。
採用活動をするにあたって、「目的」や「優先度」を決めることによって、スムーズな採用を実現できます。
自社サイトの採用活動や採用コストの削減を解決・改善するのであれば、Google Anaylticsを使用することが欠かせません。Webサイトに訪れたユーザーの行動を分析し、目標を達成するための最適な導線を組み立てることができます。
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