2021.10.16
2020.04.17
企業は採用活動を失敗したくない思いがあり、求職者も企業選びに失敗したくないと思っています。お互い失敗したくないと思っていても、同じ環境に入ってしまうと、価値観のズレなどから、退職してしまう人も少なくありません。
近年、新卒3年以内の離職率は平均30~35%と、高額な採用コストをかけてまで獲得した「人財」でも、希望に反した退職をされてしまうこともあるでしょう。
【早期退職のよくある理由】
・仕事の内容がイメージと違かった
・求められる「理想」が高すぎる
・上司からの重圧がキツい
・上司からの理不尽な要望
・給料が上がらない
採用担当者が、企業の概要をうまく伝えられていなかったり、求職者の性格や心の内側を理解できていないのが大きな要因だと考えられます。
人材紹介会社や求人広告にコストを掛けても、採用活動はスムーズになるとは限りません。採用担当者と求職者の念密なコミュニケーションが採用後の関係も上手く気づけるポイントです。
若年層の価値観や求職活動が変わっていることから、従来の採用戦略は通じなくなっており、「採用コミュニケーション」「採用マーケティング」「採用オウンドメディア」「採用コンテンツ 」など、さまざまな手法が求められます。
採用コストを削減しつつ求職者とのマッチング率を上げるためには、採用におけるマーケティング思考が必要です。
企業側に求められるのは「採用活動の成功」ですが、多くの採用担当者は内定を出すか出さないかまでしか考えていません。「企業＞求職者」の目線で採用を行なってしまうことで、内定後にすれ違いが生まれやすくなります。こちらは、企業の採用活動でよく見られるケースに該当です。
お互いの認識のズレを無くすためには、企業側は「ここの企業に働くと、最終的にはこんな姿になれるよ」と伝えてあげることです。企業の将来像も踏まえて、求職者の将来像も設計してあげることが利殖されないためのコミュニケーション術にあたります。
この点は、採用マーケティングの活動も同じで、求職者の成長や将来的に身につくスキルなどを明確にして打ち出すことが、企業は求めている「人財」とのマッチングに繋がります。
企業の価値を伝達するためには、「気づいてもらう→覚えてもらう→好きになってもらう→深く知ってもらう→選んでもらう」の順番で情報発信を行うことです。
採用サイトや採用ページのトップページでよく見られるのは、会社の理念を語っていることです。価値を伝達するファーストステップの「気づいてもらう」ではなく、最後の「選んでもらう」に当てはまります。つまり、求職者目線になりきれていません。
成功している企業の採用サイトや採用ページでは、求職者へ伝えるメッセージになっていたり、内容的にも重苦しくなく親和性のある表現がされています。
Webサイト上でのユーザー心理は、対面で話すときの心理とは異なるので、画像・動画や文章の表現をWeb仕様であることが必須です。
数万人～数十万人が利用する求人サイトに打ち出しても、思うような採用活動ができていない、企業が求めている「人財」からの応募がこない場合は、ぜひ見直してみてください。
2020年から通年採用が解禁されてから、採用コストの増加が見込まれています。採用コストを削減しつつ例年よりも多くの求職者とのマッチングをするためには、自社サイトのオウンドメディア（ブログ）の活用がオススメです。
従業員のリアルな声や仕事を通しての成長などの採用コンテンツを出すことは、企業体験に繋がり、働いてる姿をイメージしやすくなるので、自社だけの採用活動が行えます。
【自社サイトで採用戦略】
・求職者の目線で情報を発信する
・社員のリアルな声をコンテンツにする
・定期的なコンテンツ投稿をする
オウンドメディアを運用することで採用活動だけでなく、商品やサービスのプロモーションも可能です。「誰に・何を・どのように」という部分においてブレないようなコンテンツに仕上げることがオウンドメディから利益を生むコツです。
今後デジタルマーケティングがより重要視されることを踏まえて、オウンドメディアやSNSの活用は欠かせないことが理解していただけたでしょうか。
自社サイトのみで採用応募数を増やすのであれば、Google Analyticsを導入し、サイトに訪れたユーザーの行動を分析することで、具体的な改善策を練ることができます。
本電子書籍の内容としては、Webサイトやコンテンツ制作を閲覧したユーザーの行動を分析するノウハウが詰まっており、改善することで目標達成数を増やすことができます。
