企業の採用方法が非常に多岐に渡るようになりました。平成に入り主流になったのが採用広告を中心としたオーディション型採用です。
これは新卒で言うのであれば「マイナビ」などのメガ就職メディア。中途では「マイナビ転職」などの転職メディアが企業の採用の中心軸として大きな役割を担ってきました。
これらの採用広告は企業が学生や求職者からの応募を待つという「待つ」という仕組みでした。
それが近年、特に令和に突入した辺りから、採用方法に独自性を持つ企業が増加しています。
厚生労働省の発表によると、2019年の有効求人倍率は1.63倍と完全に売り手市場となっていたのと、2020年も企業による「人材の奪い合い合戦」になっています。
この結果企業による採用活動の攻め手の開発が進められ、独自化の採用方法が展開されています。以下で従来と近年の主な採用方法の違いを紹介いたします。
まず、注目したいのがAIやWebを絡めた採用方法が注目されているということです。学生の志向と企業の需要をAIに分析してもらい、相性の良いマッチングをすることで内定率の減少や、勤続年数の増加にもつながり、長期的な採用コストの削減に繋がっています。
スカウティングの特徴を持つ採用方法は、スカウトが届いた学生や、中途求職者には特別感を与え、志望度を向上させることで、応募率や入社率の増加に繋がっています。また採用企業には事前に欲しい人材を細かく選定できるメリットもあります。
さらに新型コロナウイルスの影響で大きな広がりを見せているのがWeb説明・Web面接の導入です。
人事担当者や学生の移動が必要ないため、双方の時間や費用の削減ができる上に、参加へのハードルを下げることもできます。
上記のような「攻め」の採用活動を展開することで、競合他社よりも採用応募数を獲得できる確率アップが見込まれます。
政府が本年６月に閣議決定した「成長戦略実行計画」においては、人生100年時代を踏まえ、働く意欲がある労働者がその能力を十分に発揮できるよう、新卒一括採用中心の採用制度の必要な見直しを図ると同時に、通年採用による中途採用・経験者採用の拡大を図る必要があるとしています。
先ほどご説明した「採用における攻めの時代」は、さらなる「攻め」に転じる必要があると述べています。この時代に企業の採用担当者は何を求められているのでしょうか？
それは「基礎固め」です。
採用方法が複雑になっても変わらないのが、自社サイトとの連携です。スカウティングやSNSを使った採用をいくら展開しても、最後に求職者が見るのは企業の採用サイトです。
自社採用サイトの強化という基礎固めをしっかりと取り組むことにより、「攻め」の採用活動に結果がついてきます。
自社採用サイトはつまらなくないですか？
求職者に御社で働くイメージはつけられていますか？
採用サイトに御社のカラーは出ていますか？
企業の採用サイトでは求職者に「自分はここで働きたい！」という気持ちにさせなくてはいけません。
多くの企業の採用サイトは
-求人票を載せるだけ
-ありふれた企業情報だけ記載
-とりあえず人材サービス会社のフォーマットに合わせたサイト作り
上記のように微妙な雰囲気を漂わせています。
の導入が進んでいることを紹介いたしました。採用活動の独自性、幅広い展開が求められる時代に突入しています。今後の明るく幅広い採用活動の展開に向けて、まずは基礎固めである自社サイトの見直しを進めましょう！
自社サイトの現状を把握して、今後の「攻め」の採用活動の地盤固めにしてみてはいかがでしょうか？
「実際の運用方法など勉強したい！」という方は、2020年6月16日、
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